El modelo 70 -20 -10

Después del anterior artículo (Plan de Desarrollo Personal-Parte 1), hoy os explicamos cómo hacer del desarrollo una palanca de liderazgo y transformación, tanto personal como profesional. Para ello, os vamos a contar cómo funciona un modelo de desarrollo que muchas organizaciones de éxito, como Microsoft, Coca Cola o HP ya están ya utilizando. Se trata del modelo de aprendizaje 70:20:10, según el cual el 70% del aprendizaje de un profesional proviene de la experiencia y práctica en el puesto de trabajo (learning by doing), el 20% se adquiere a través de las conversaciones y feedback con otras personas y tan solo el 10% proviene de cursos y programas estructurados.

El modelo 70-20-10 pone el foco en un tipo de aprendizaje que va más allá de la formación tradicional

Las organizaciones tradicionalmente se han centrado en un aprendizaje de tipo formal, mediante cursos y programas de desarrollo que, hoy en día, en un 39% de los casos, tienen lugar a través de la tecnología (teleformación, cursos online y en dispositivos móviles). Pese a ello, está demostrado que hasta un 75% del aprendizaje que se produce en las organizaciones es de tipo informal (Noe. R.A., Clarke, D:M. y Klein, H.J., 2014, “Learning in the Twenty-First Century. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behaviour. Vol. 1245-275).

El modelo 70-20-10 establece que alrededor del 70% del aprendizaje y el desarrollo tiene lugar a través de la experiencia que se produce en el trabajo del día a día (con retos, fuentes de información, apoyo en el puesto de trabajo y aprendizaje situacional); el 20% proviene de la relación con otros compañeros (por ejemplo, entornos colaborativos, feedback, coaching y mentoring) y tan solo el 10% proviene de un aprendizaje formal (en cursos presenciales o virtuales de tipo tradicional). De tal modo que mayoritariamente aprendemos a través de las experiencias que tenemos en nuestro entorno laboral.

Existe un Instituto denominado Instituto 70-20-10 que lleva tiempo trabajando sobre esta metodología. Si tienes interés en profundizar en el tema, puedes leer el artículo sobre “Experiencias para el desarrollo” elaborado por esta institución.

70 %: Experiencia – Desarrollo en tu posición o en tu día a día

Tienes que ofrecer a las personas de la organización, la participación en actividades y proyectos en los que puedan adquirir y desarrollar las habilidades que se están buscando.

Las actividades deben aportar valor real al proyecto y/o a la empresa. No se trata de buscar tareas adicionales para que la persona que está aprendiendo pueda practicar.

Ejemplos: Participar en un nuevo proyecto, colaborar con un compañero en el desarrollo de una iniciativa, utilizar nuevas herramientas, desarrollar habilidades de comunicación en otros idiomas con interacciones con equipos de otros países, gestionar una persona del equipo para desarrollar habilidades de gestión de personas, ayudar a una nueva incorporación en el proceso de onboarding, realizar una presentación en público, innovar en procesos, gestionar un conflicto entre algunos compañeros o con algún cliente o proveedor, etc.

20 %: Exposición – Aprendizaje con otras personas

Ofrece la oportunidad de trabajar a los empleados que están aprendiendo junto a aquellos que tienen mejores capacidades en las habilidades que quieres desarrollar. La exposición debe hacerse de forma que no suponga una carga de trabajo adicional considerable a la persona que enseña u orienta.

Una de las ventajas de la exposición es que cuando una persona se ve en la situación de enseñar a otra, le hace plantearse cómo realiza las tareas para poder explicarlo. Esta reflexión suele llevar también a la detección de puntos de mejora.

Dentro del desarrollo derivado de la exposición, nos encontramos con acciones de diverso tipo: coaching, mentoring, shadowing, comunidades de práctica o actividades de aprendizaje entre pares, etc.

Podríamos encontrar ejemplos de mentoring entre un manager que gestiona equipos y una persona que se está preparando para ello. Un ejemplo de Shadowing sería si necesitamos conocer algunas funciones o tareas concretas de una persona y durante unos días le acompañamos en la realización de las mismas, para aprenderlo a través de dicha persona, caso que podría ser utilizado entre personas que van a desarrollar un rol más de especialista o técnico.

Hoy en día gracias a la tecnología las posibilidades para conectar con personas de referencia, tanto dentro de las propias compañías como con personas de fuera de la organización, son prácticamente ilimitadas.

10 %: Formación – Cursos

A veces nada es mejor que un curso de formación intensivo. Por ejemplo, si hablamos de utilizar una determinada aplicación software o un producto, es necesario dedicar tiempo para aprender a manejarlo con soltura.

Las organizaciones deben crear la cultura de aprendizaje continuo entre sus empleados. Si esa cultura no existe, puede que una persona decida no atender a un curso, para evitar que sus compañeros asuman su carga de trabajo y puedan disgustarse. En una organización donde la cultura del aprendizaje está extendida, todo el mundo entiende que esa formación es una inversión necesaria que beneficiará a todos (al empleado, al equipo y a la empresa).

En este sentido, el catalogo de opciones es prácticamente infinito ya que el acceso a los diferentes centros de formación, escuelas de negocio o incluso portales de e-learning se ha incrementado muchísimo en los últimos años.

Dependiendo de la necesidad concreta podrá valer con un curso de corta duración acompañado de unos ted talks o unos artículos, o si es un tema más complejo o profundo, quizás tendremos que buscar un Máster o una formación similar, para desarrollar los conocimientos o habilidades necesarios.

A continuación, mostramos un vídeo sobre este modelo:

De este modo, podemos establecer y fijar acciones de desarrollo concretas en nuestro día a día y para incluirlas y hacer seguimiento tenemos a nuestra disposición la posibilidad de escribir un Plan de desarrollo individual en el cual identifiquemos las acciones e iniciativas concretas para potenciar el desarrollo de nuestras competencias y mejorar nuestro desempeño. Porque cada uno somos responsables de nuestro propio desarrollo.

¿Cómo hacerlo?

Tendremos que definir objetivos concretos de desarrollo en aquellas competencias o habilidades que queramos trabajar o desarrollar. Y establecer acciones concretas a través de las cuales llevaremos a cabo dicho desarrollo, con indicadores que permitan medir los resultados que conseguimos. Estos objetivos deben ser SMART, como veíamos en el artículo anterior.

El Plan de Desarrollo nos permitirá incluir las acciones de desarrollo que hayamos seleccionado según el modelo 70-20-10, así como llevar a cabo revisiones periódicas, y reflexiones sobre nuestra evolución y mejora, orientándose hacia la excelencia, es decir, la mejora continua de nuestras capacidades y habilidades.

A continuación incluimos un modelo de plantilla, en la que podemos reflejar todo lo expuesto anteriormente.

Hoy en día, nadie duda de que el aprendizaje forma parte de nuestro trabajo y que nuestro día a día laboral, debe considerarse como una serie de experiencias de aprendizaje. De este modo, las empresas inteligentes van a ser capaces de incorporar estos métodos del aprendizaje a través de la experiencia, permitiendo a las personas que trabajan en ellas acceder a estos conocimientos en cualquier tiempo y lugar, y mejorar y aprender a lo largo de toda la vida, contribuyendo a su empleabilidad así como a su sentido de contribución y desarrollo pleno, y por ende a su productividad y mayor felicidad.

  María Luz Doce

  José Jiménez

  Carlos Gutiérrez