La irrupción de las nuevas tecnologías ha transformado por completo la forma en que nos comunicamos. Aplicaciones de mensajería, redes sociales, plataformas de vídeo en streaming o los e-commerces son algunas de los responsables de la revolución que estamos viviendo. La traducción de este sin fin de operaciones por segundo son ingentes cantidades de datos que son almacenadas y procesadas por especialistas del sector. Datos que ayudan a las empresas a mejorar sus estrategias de marketing y comunicación, sus modelos de negocio y, en consecuencia, la cuenta de resultados a fin de año. Sin embargo, el procesamiento de datos no queda anclado a la división de marketing o negocio, se expande por otros como el de Recursos Humanos.
En este contexto, durante los últimos años el término People Analytics ha surgido con fuerza dentro de los departamentos de Recursos Humanos de diferentes compañías. Esta nueva división nace con el objetivo de aplicar el potencial del Big Data y la Ciencia de Datos en el área de Recursos Humanos y así poder conocer más en detalle la situación de los empleados y mejorar sus índices de satisfacción y productividad.
People Analytics se convierte en el punto de encuentro entre la tecnología y el ser humano a nivel profesional. Sin embargo, el primer escollo a resolver para poder llevarlo a cabo es la generación de datos reales y validos con los que poder hacer las primeras evaluaciones.
“Las compañías apenas tienen datos, y por lo tanto información de uno de sus activos más importantes, las personas. Todas las empresas evolucionan hacia modelos de gestión Data Driven, y el departamento de RRHH no se puede quedar atrás”,
nos comenta Andrea Fernández, Managing Partner y Co-Founder de QueryGo, empresa especializada en aplicar una visión analítica a la gestión de personas para poder tomar decisiones basadas en datos y vincular su gestión a la estrategia de negocio.
De este modo, a través del Data Driven Recruitment, las compañías comienzan a aplicar técnicas de análisis de datos para la selección de candidatos. La identificación de qué características profesionales y personales son garantía de éxito o fracaso dentro de la organización permite la generación ordenada de bases de datos de candidatos en función del grado de adecuación a un puesto específico. Un procedimiento que también se aplica a la búsqueda y promoción del talento interno, así como, a la predicción de posibles fugas del mismo.
“Vincular la gestión de personas a la estrategia del negocio es clave y debería ser unos de los objetivos principales de cualquier proyecto de People Analytics” aclara Fernández.
La efectividad de estos sistemas ha quedado reflejada en diferentes estudios como el lanzado por el Instituto de Ingeniería del Conocimiento. En él se demuestra como una entidad de venta de seguros consiguió, gracias a la elaboración de un algoritmo basado en los datos del proceso selectivo y los resultados de las ventas del personal contratado anteriormente, que la selección correcta del equipo comercial ascendiera al 80% de los casos, cuando anteriormente era del 27%. El ahorro que el algoritmo suponía para la compañía para seleccionar 300 nuevos agentes comerciales se cifró en 450.000 euros.
Hablamos de la aplicación de algoritmos y sistemas de machine learning para el perfeccionamiento continuo de los procesos de selección y la búsqueda de talento (tanto interna como externa), pero también para la evaluación y la mejora de la satisfacción laboral de los empleados. En esta línea, herramientas como el sistema de escucha de QueryGo facilitan a las empresas conocer el “estado anímico” de sus empleados y poder así tomar decisiones basadas en datos reales. Su introducción genera una métrica objetiva sobre el “índice de bienestar” de los colectivos, y más importante aún, información sobre los factores que generan ese índice. Una realidad que se traduce en un dato continuo que permite analizar tendencias y vincularlo a otras métricas de negocio. Adicionalmente, la entrada de este tipo de iniciativas no solo implica la transformación del departamento de Recursos Humanos, sino que también genera otro mensaje indirecto, pero igual de trascendente en los equipos:
“Tu opinión es importante y cuento contigo”
La versatilidad, aplicabilidad e impacto de esta nueva vertical de la división de RRHH provoca que cada vez esté ganando más peso. Tanto es así que “además empieza a resultar un área “sexy” para Data Scientits y expertos en Big Data. Hay algunos casos en los que se ha convertido en un área transversal fuera de RRHH, que da soporte y colabora con todas las ramas del negocio, entendiendo y trabajando no solo con datos de HR, sino también con datos de otras fuentes como las departamento financiero, ventas o clientes” declara Fernández.
Estamos en mitad de una revolución industrial y digital en la que el poder de los datos que generamos día a día es evidente e indiscutible. Sin embargo, no debemos obviar el lado humano de toda esta transformación, pues las personas son las generadoras de los datos procesados y las encargadas de trabajar y construir los servicios que permiten producirlos. No cabe duda de que la convivencia entre la tecnología y el valor humano es necesaria y queda demostrado que People Analytics es su máxima representación en lo que se refiera a la gestión de empleados.
Patricia Durán
